Rekrytointiprosessi on monivaiheinen ja aikaa vievä operaatio, jonka huonolla hoitamisella voi olla kauaskantoisia seurauksia. Mikäli siis organisaatiossa ei ole erillistä HR-tiimiä rekrytointeja hoitamassa, kannattaa harkita rekrytointiprosessin ulkoistamista ammattilaisille.
Käydään seuraavaksi läpi, mistä vaiheista rekrytointiprosessi koostuu ja mitä eri vaiheet pitävät sisällään. Älä oikaise yhdenkään vaiheen kohdalla! Muista, että hakemuksen tekijä on käyttänyt hakemukseensa aikaa ja vaivaa mahdollisesti paljonkin, joten kunnioita vastavuoroisesti hakijaa pitämällä hänet ajan tasalla.
Rekrytointiprosessi kestää tyypillisesti kahdesta neljään viikkoa, mutta kesto määritellään toki aina tapauskohtaisesti. Mikäli työvoimaa tarvitaan mieluiten nyt eikä heti, on vuokratyö erinomainen vaihtoehto.
Lue myös: Mitä on vuokratyö?
Mikäli haluat ulkoistaa rekrytointiprosessin meille, aloitamme tutustumalla yritykseenne ja tarpeisiinne perinpohjaisesti, jotta voimme etsiä teille parhaat ehdokkaat. Viimeisen valinnan teette te itse. Perusperiaatteenamme sekä vahvuutenamme on yhdistää oikea työ ja oikea tekijä, jotta niin työntekijä- kuin asiakastyytyväisyys pysyvät kiitettävällä tasolla.
Rekrytointiprosessin vaiheet
- Tarpeen tunnistaminen. Rekrytointiprosessi alkaa siitä yrityksen lisätyövoiman tarpeesta. Montako työntekijää, millaisella osaamisella ja profiililla halutaan rekrytoida? Onko tarve pysyvä vai tilapäinen?
- Työpaikkailmoituksen laatiminen. Työpaikkailmoitus on mainos, joten siitä kannattaa tehdä työnhakijalle mahdollisimman houkutteleva. Sen sijaan, että luetellaan pitkä lista vaatimuksia, kannattaa keskittyä siihen, mitä yritys voi työntekijälle tarjota. Työpaikan kulttuuria voi ja kannattaa tuoda ilmi jo työpaikkailmoituksessa!
- Hakemusten vastaanottaminen. Rekrytoinnista vastaanottava taho vastaanottaa hakemukset ja arvioi hakijoiden soveltuvuutta. Tätä nykyä hakemukset jätetään internet-pohjaisen järjestelmän kautta, tietoturvasyistä hakemuksia ei saa vastaanottaa esim. sähköpostitse. Hakijoita kannattaa käydä läpi sitä mukaa kun hakemuksia tulee, eikä odottaa viimeiseen hakupäivään saakka. Mikäli hakija tuntuu tosi hyvältä matchilta, voi hänelle soittaa vaikka samantien. Hyvillä hakijoilla voi olla samanaikaisesti useita hakuprosesseja käynnissä, joten nopea ja hyvin hoidettu rekrytointiprosessi luo yrityksestä erinomaista työnantajamielikuvaa.
- Työnhakijaviestintä. Ilmoituksessa tulisi aina olla rekrytoinnista vastaavan henkilön tai henkilöiden yhteystiedot, joiden puoleen voi kääntyä mahdollisten lisäkysymysten kanssa. Hakijaviestinnän merkitys on hakijakokemukselle – ja sitä kautta myös työnantajabrändäykselle- kriittisen tärkeä.
Lue myös: Vinkkimme hakijaviestintään
- Haastattelukutsut ja haastattelut. Seuraava steppi on valita hakijoista ne, jotka halutaan haastatella henkilökohtaisesti tai virtuaalisesti. Haastattelukierrosten määrässä ei kannata liioitella. Kannattaa myös pitää mielessä, että työhaastattelu ei ole yksipuolinen kuulustelutilaisuus, vaan siinä punnitaan molemmin puolin oltaisiinko sopivia toisillemme.
- Referenssit. Loppumetreille pääseviltä hakijoilta voidaan pyytää referenssejä, eli entisen työnantajan, esihenkilön tai kollegan yhteystietoja. Näin voidaan varmistaa, että hakija on antanut itsestään totuudenmukaisen kuvan. Pyydä referenssejä hakijalta vain, jos olisit niiden myötä valmis palkkaamaan hänet.
- Työtarjouksen tekeminen. Kun valinta sopivimmasta kandidaatista on tehty, tehdään työtarjous, jonka kandidaatti voi joko hyväksyä tai hylätä. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista kannattaa käydä tarkasti läpi työsuhteen ehdot ja neuvotella vielä tarvittaessa muutoksista.
- Hakijaviestinnän jälkihoito. Tämä on se vaihe, jonka hyvällä hoidolla on helppo erottua kilpailijoista ja luoda hyvää työnantajamielikuvaa! Ilmoita valitsematta jääneille hakijoille mahdollisimman pian, että tällä kertaa valinta ei osunut heihin. Etenkin heille, ketkä on haastateltu tulisi palaute antaa henkilökohtaisesti geneerisen massaviestin sijaan. Parhaassa tapauksessa valitsematta jääneet hakijat saavat rakentavaa palautetta omasta osaamisestaan sekä kehityskohteistaan. Tämä voi olla kullanarvoista tietoa, jota hakijat voivat hyödyntää omassa työnhaussaan menestyksekkäästi - ja muistella kiitollisena teidän yritystänne vaikkeivat valituiksi tulleetkaan.
- Työsuhteen aloittaminen. Muistathan hyvän perehdytyksen merkityksen, jotta työntekijä tuntee olonsa tervetulleeksi ja sitoutuu osaksi yritystä heti alussa. Myös uudessa työssä aloittaessa ensivaikutelman voi tehdä vain kerran!
Lue myös: Miten välttää virherekrytoinnit
Mikäli tuntuu, etteivät omat resurssinne riitä rekrytointiprosessin hoitamiseen parhaalla mahdollisella tavalla, autamme me mielellämme. Halusit sitten avaimet käteen-ratkaisun tai ulkoistaa osan rekrytointiprosessista, ole yhteydessä niin etsitään yhdessä sinulle parhaiten sopiva vaihtoehto.
